Les cas de nullité d’une rupture conventionnelle pour non-respect de la procédure sont peu nombreux : entretien préalable, remise d’un exemplaire du cerfa et délai de rétractation.
A ces cas, s’ajoute le dol[1].
Conformément à l’article 1137 du Code civil, le dol peut être constitué par la dissimulation intentionnelle par l’une des parties au contrat d’une information dont elle sait le caractère déterminant pour l’autre partie.
En pratique, les exemples de salariés qui invoquent un vice du consentement pour obtenir la nullité de leur rupture conventionnelle sont nombreux.
En revanche, il est plus rare que l’employeur soit à l’origine d’une demande d’annulation. En effet, le dol est difficilement retenu notamment au regard du « caractère déterminant » pour l’employeur de l’élément caché par le salarié[2].
Dans son arrêt du 19 juin 2024, la Cour retient que le consentement de l’employeur était vicié.
Au cas d’espèce, le salarié avait le souhait de se reconvertir et avait donc sollicité la signature d’une rupture conventionnelle.
Néanmoins, celui-ci n’avait pas précisé à son employeur que son projet consistait en une création d’entreprise dans le même secteur d’activité et que deux anciens salariés étaient associés à ce projet.
Le Cour d’appel avait relevé que l’employeur s’était déterminé au regard du seul souhait de reconversion professionnelle invoqué par le salarié et que le salarié avait « volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l'employeur afin d'obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle ».
Le salarié interjetait appel de cette décision en faisant valoir qu’il n’était pas tenu de révéler spontanément à son employeur son projet de création d’activité concurrente dans la mesure où son contrat de travail ne prévoyait aucune clause de non-concurrence.
La Cour de cassation suit le raisonnement de la Cour d’appel et retient « sans faire peser sur le salarié une obligation d'information contractuelle, ni porter atteinte à sa liberté d'entreprendre, que le consentement de l'employeur avait été vicié ».
Par ailleurs, la Cour de cassation confirme qu’en cas de dol, la rupture conventionnelle doit être annulée.
De manière inédite, la Cour de cassation précise enfin qu’une rupture conventionnelle annulée pour vice du consentement de l’employeur produit les effets d’une démission.
En d’autres termes, le salarié doit rembourser à l’employeur l’indemnité de rupture perçue et l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.
Ainsi, l’argument du salarié selon lequel toute démission doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque n’a pas été retenu les juges.
A contrario, la nullité d’une rupture conventionnelle pour vice du consentement du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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[1] Arrêt du 19 juin 2024 n°23-10.817
[2] Arrêt du 11 mai 2022 n°20-15.909
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